Waarom loonwaardebepaling waardevol is in een re-integratietraject

Loonwaarde-onderzoek loont

Een controller krabbelt op na een herseninfarct, gaat weer aan het werk, maar kan niet meer op zijn oude niveau functioneren. Een magazijnmedewerker met chronische rugklachten keert terug in zijn functie, maar moet een aantal taken aan collega’s overlaten. Een docent gaat na een hevige burn-out weer aan de slag, maar geeft minder lesuren en heeft meer begeleiding nodig. “Juist in dit soort situaties, waarin een medewerker re-integreert, maar op een ander niveau dan voorheen en/of met aangepaste taken, is een loonwaardebepaling van grote toegevoegde waarde”, vertelt Robbert Tetenburg, een van de arbeidsdeskundigen van Arbo Unie die gecertificeerd zijn om loonwaardebepalingen uit te voeren. “Zeker richting het einde van de 104 weken waarin de Wet verbetering poortwachter van kracht is, wanneer de vraag speelt: hoe gaan we hierna samen verder?”

Objectieve, uniforme meting

Met een loonwaardebepaling of -onderzoek meet de loonwaarde-expert de arbeidsprestaties van een medewerker met een arbeidsbeperking ten opzichte van iemand in een vergelijkbare functie die geen arbeidsbeperking heeft. Robbert: “Dat is altijd zinvol als je die medewerker wil behouden voor de organisatie. Daarbij kijken wij volgens een landelijk vastgestelde methodiek naar het werktempo, de kwaliteit van het werk dat iemand kan doen en naar netto werktijd. Aan de hand daarvan bepalen we wat voor salaris daar dan bij hoort. Als iemand bijvoorbeeld 32 uur werkt maar meer pauzes en begeleiding nodig heeft, kan de netto werktijd een stuk lager uitkomen dan die 32 uur. Of als het tempo van werken en de geleverde kwaliteit van het werk minder is, heeft dat effect op de waarde van de geleverde prestatie.”

Verschil tussen wel of geen WIA-uitkering

De uitkomst van het onderzoek helpt werkgevers bepalen wat een passend salaris is voor hun medewerker, maar ook is het belangrijk bij de onlangs voor drie jaar ingevoerde praktische beoordeling WIA-aanvraag door het UWV. “Neem het voorbeeld van de medewerker die voor 32 uur terugkeert in de oude functie”, zegt Robbert. “Dan kan een loonwaardeonderzoek het verschil maken tussen wel of geen arbeidsongeschiktheidsuitkering. Want pas vanaf een loonwaardeverlies van 35 procent heeft je medewerker hier recht op. Maar een 32-urige werkweek wil nog niet zeggen dat iemand weer voor 80 procent arbeidsgeschikt is. Met een loonwaardeonderzoek kun je dit onderbouwen en aantonen dat je medewerker bijvoorbeeld voor 40 procent arbeidsongeschikt is. Zodat deze toch aanspraak kan maken op een aanvulling op het nieuwe salaris vanuit de WIA. En dus financieel beter af is. Bovendien kun je aan de hand van het onderzoek het gesprek aangaan met je medewerker of diens nieuwe taken wel echt passend zijn.”

Win-win voor iedereen

Zo helpt een loonwaardebepaling zowel de werkgever als de medewerker vooruit. Robbert: “Als werkgever kun je het UWV goede informatie verstrekken en krijgen jij en de medewerker helder inzicht in welk deel van het werk een medewerker nog kan uitvoeren en welk deel niet. En welke waarde het aangepaste deel vertegenwoordigt. Zodat je hierover met elkaar het goede gesprek kunt voeren. Voor de medewerker biedt dat meer zekerheid dat hij of zij kan blijven werken, terwijl je balans houdt in de beloningsverhoudingen in het team. Bovendien helpt het onderzoek om binnen het team afspraken te maken: wat kun je van een collega met een aangepast werkpakket vragen? Hoe verdeel je de taken die je collega niet meer kan uitvoeren? Zo kweek je begrip, en zorg je dat je een gewaardeerde collega voor je organisatie kunt behouden.”

Meer weten?

Wil je meer informatie over hoe je een loonwaardebepaling het effectief kunt inzetten in je organisatie en wat Arbo Unie hierin kan betekenen? Neem dan contact op via informatie@arbounie.nl.